پایان نامه رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان

هدف از این پایان نامه مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی می باشد

فایل پایان نامه در پنج فصل کامل همراه با منابع و ضمیمه پرسشنامه ها، در فرمت ورد قابل ویرایش آماده پرینت و استخراج فایل pdf می باشد

مقدمه

مایکلسون و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.

2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.

3. مستلزم داوطلب شدن و ارایه پاسخ های مناسب و مؤثرند.

4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.

5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.

6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و دیوید کوآک معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.

فرانک دنس یکی از محققان برجسته علوم ارتباطات در سالهای دهه 1970 پس از بررسی 95 تعریف از ارتباطات به این نتیجه رسیده است که ارتباطات در نهایت در سه مفهوم قابل طبقه بندی است : الف) ارتباطات حیوانات ب) ارتباطات انسانی . ج) ارتباطات موثر.

ارتباطات موثر آن ایت که فرستنده بتواند منظور خود را به گیرنده پیام برساند.

مینتزبرگ نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی.

رابرت کتز نیز سه مهارتِ فنی، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند. مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه.

رضایت شغلی

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

رضایت از عناصر شغلی

رضایت از عناصر شغلی ازیک دیدگاه، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت از عناصر شغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزای و عناصر گوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود، مدیران مافوق، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند و همه آنها از اهمیت یکسانی برخوردار نمی باشند. نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند در سه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها، مربوط به نقش شغل می شود، مانند اینکه آیا شغل پویا و تحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است، با انصاف است، شایسته است یا خیر؟ گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی و عادلانه است یا خیر؟

رضایت کلی از شغل

دیدگاه دیگری که در مورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی و کلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم، کار خسته کننده یا آزار دهنده و وضعیت اعتراض آمیز می باشند. روی هم یک احساس درونی منفی ایجاد می نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت. دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد، بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می کند.

پرسشنامه های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی را راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک از عناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی از حالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلا تغییر در حقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد. حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند.

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی

مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی که ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و کارکنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می کند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی که مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان کوچکترین جزیات کار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر ژیرو خواهد گذاشت.

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد. یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیر موثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود.

در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. (3). هاستینگز در تحقیق خود به این نتیجه رسید که مدیر می تواند با ایجاد زمینه روابط مؤثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی و تصمیم گیری عقلانی کمک کنند. کاکس در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شوند. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر با کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند.

مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟